Foire aux questions

Cette foire aux questions vous est ouverte. Vous vous posez une question, rencontrez un problème et sollicitez le concours de l'URCEC, la réponse sera partagée avec l'ensemble des adhérents...

L'OGEC refuse d'adopter les nouveaux statuts. Est-il possible de les lui imposer ?

Le moyen juridique est à trouver depuis l’OGEC lui-même du fait du respect du principe de subsidiarité. Il faut s'appuyer sur les statuts actuels pour savoir ce qu’il est possible de faire au sein du CA . Si ce sont les statuts de 2007, la tutelle et le président d’Udogec, membres de droit, peuvent demander la convocation d’un CA et inscrire ce sujet à l’OJ. Ils pourront ainsi fixer un rétro planning pour adoption des statuts.

Si l’Ogec refusait cela ils se mettrait en contradiction avec son ancrage catholique obligatoire et sa décision ne pourrait être validé par la tutelle qui pourrait faire jouer son droit de veto. L’Ogec est donc obligé de se soumettre à cette obligation et de mettre en œuvre la modification des statuts.

Il est aussi possible de s’opposer au renouvellement du président d’Ogec car la règle s’applique même avant le changement des statuts.

La revalorisation salariale triennale d'un chef d'établissement doit-elle s'inscrire dans la continuité des précédentes revalorisations ?

Ou, en d'autres termes, si les revalorisations précédentes lui octroyaient le montant maximal, est-on tenu de réitérer la même augmentation ?

Réponse : La tutelle n'a pas l'obligation de s'inscrire dans la continuité et donc, le maintien des revalorisations précédentes. Le nombre de points attribués reste propre à chacune des évaluations réalisées. Attention toutefois à ne pas assimiler la revalorisation salariale à une notation qui "monnaierait" l'évaluation de façon infantilisante.

Alternative : Vaut-il mieux rappeler les exigences de la lettre de mission, et les dater dans le temps pour s'en assurer la réalisation tout en reconnaissant l'engagement du chef d'établissement ou limiter la revalorisation pour sanctionner la non-réalisation des objectifs fixés ? N'est-il pas plus pédagogique d'octroyer les 80 points tout en rappelant les attendus que de limiter la revalorisation en pointant les écarts ? Deux pédagogies : celle de l'encouragement d'une part, de la sanction d'autre part. Deux logiques bien différentes.

Dans le cadre du licenciement pour faute du chef d'établissement, la tutelle est-elle dans l'obligation de mener parallèlement la procédure de retrait de la mission ?

Par principe, le licenciement pour faute, grave ou lourde, ne nécessite pas un retrait de la mission par la tutelle. Bien au contraire, le caractère souvent urgent de la procédure de licenciement s’accommode mal des exigences de procédure en termes de retrait de la mission. L’accord donné par l'autorité de tutelle au conseil d'administration de l’OGEC pour engager la procédure de licenciement est la bonne manière de procéder.

Afin toutefois de préserver la pleine liberté de la tutelle en ces occasions, il est fortement conseillé que cet accord soit donné, par la tutelle, après entretien avec le chef d'établissement. Cet entretient ne fait pas partie de la procédure de licenciement à proprement parler : il sert à éclairer l’autorité de tutelle au moment de sa prise de décision en conseil d'administration d’OGEC. Cette manière de faire oblige aussi le président d’OGEC à prévenir, dans un délai raisonnable, la tutelle avant d’envisager convoquer son conseil afin que la tutelle ait le temps de rencontrer le chef d'établissement avant ledit conseil. Ceci permet aussi d’éviter « les prises d’otage » de la tutelle dans une urgence procédurière.

En résumé, le bon déroulement des choses est le suivant :

Constat de la faute.
Mise à pied conservatoire ou signalement de la faute au chef d'établissement.
Information du président d’OGEC à la tutelle de l’intention de licenciement : l’information peut n’être qu’orale, elle n’a pas valeur dans la procédure de licenciement.
Convocation du conseil d'administration de l’OGEC.
Entretient de la tutelle avec le chef d'établissement.
Conseil d'administration d’OGEC et autorisation, mentionnée au PV de la tutelle pour engager la procédure de licenciement.

L’avancement des chefs d’établissement se décompose-t-il toujours en deux parties : 40 points automatiques et entre 10 et 40 points à l’appréciation de la tutelle ? Dans le statut unique, seule figure la revalorisation liée à l'évaluation de la tutelle.

Le statut du 24 mars 2017 constitue la dernière mouture dit « statut unique » pour les chefs d’établissement à la fois du 1er et du 2d degré. Si les règles d’avancement triennal sont les mêmes pour l’évaluation par la tutelle, avec une revalorisation de l’ordre de 10 à 40 points *, elles ne peuvent être alignées concernant l’avancement à l’ancienneté.

Pour le 2d degré, elles restent bien de 40 points délivrés automatiquement,
Pour le 1er degré, elles sont intégrées dans l’évolution salariale académique.

Cette différence motive le fait que cela ne soit plus précisé explicitement dans le statut.
Dans le document sur l’avenant financier, les deux éléments ont été dissociés dans les lignes vertes : cumul des augmentations triennales automatiques de 40 points, puis, un peu plus bas, cumul des avancements triennaux…

* N.B - L'application des points liés à l'avancement triennal pour les chefs d'établissement du 1er degré fait l'objet d'une mise en place progressive : entre 10 et 20 points en septembre 2018, entre 10 et 30 points en septembre 2019, entre 10 et 40 points en septembre 2020.

Dans le cadre du remplacement d’une de nos directrices du premier degré, devons-nous établir un contrat de chef d’établissement sur le temps de l’absence ou un contrat de cadre assurant un remplacement de CE ?

Le Statut du chef d'établissement prévoir en son article 3.3.4 cette situation.

3.3.4 Un contrat à durée déterminée peut être conclu pour un chef d’établissement, dans le cadre des dispositions légales, dans les cas suivants :

absence provisoire du titulaire nécessitant une suppléance
vacance définitive dans l’attente de l’entrée en fonction du nouveau titulaire, détenteur d’une promesse d’embauche.

Ce contrat à durée déterminée doit respecter les dispositions du présent Statut dont la nomination préalable par l’autorité de tutelle. En fait il ne peut pas y avoir de demie mesure, un établissement ayant toujours besoin d’un chef d'établissement pour exister.

En l’espèce, la tutelle doit choisir entre :

Maintenir l’actuel chef d'établissement en fonction (même absent) et confier la gestion des affaires courantes à un adjoint ou faisant fonction (mais le chef d'établissement en titre demeure le chef d'établissement et c’est à lui qu’il revient de prendre les décisions importantes). C’est l’option souvent prise pour une absence pour maladie permettant au chef d'établissement de continuer à assumer, à distance, ses fonctions, et dont le retour en poste est probable.
Nommer un chef d'établissement intérimaire (application du 3.3.4 du Statut) mais dans ce cas, le chef d'établissement absent n’est plus chef d'établissement pendant la durée du mandat de l’intérimaire qui assume en totalité les droits et devoirs d’un chef d'établissement.